Autor: Darci Garçon
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Recentemente publiquei um artigo sobre este mesmo assunto voltado para  selecionadores. Neste, a intenção está voltada mais para os candidatos e tem como objetivo deixar claro para eles que  transparência  tem impacto decisivo em processos de Seleção.

Repetindo o que foi dito naquele artigo, quem está à  procura de emprego não deve se surpreender com o fato de que, num processo de Seleção, poucos minutos são suficientes para ser considerado candidato apropriado ou não. Esse insight ocorre como consequência de dois fatores.

O primeiro deles é a intuição  o mais antigo e durável dos atributos que  ajudam o selecionador na avaliação de profissionais em processos de Seleção e nada  tem a ver com fatos ou com uma avaliação racional. É simplesmente uma questão de ‘química’. Em outras palavras, trata-se do impacto do que Daniel Goleman* chama de Inteligência Emocional (I.E.),cujos componentes, de acordo com ele, são:  comunicação, empatia, adaptabilidade, liderança, influência e persuasão.

O segundo é a  comunicação não verbal, ou seja,  a forma  como a pessoa se apresenta e a  impressão que  causa por meio de movimentos, gestos, olhar,  expressões faciais, energia, tom de voz, aspecto físico, entre outros. É por meio desse conjunto de reações, isoladas ou em conjunto, que a intuição do entrevistador  delineará a  imagem do candidato e  perceberá se  é adequado ou não ao cargo em questão e à cultura da empresa.

Neste artigo estamos nos referindo apenas às  qualidades  pessoais,  postura ou atitude, deixando de lado outros pré-requisitos exigidos para o cargo como experiência anterior, conhecimento técnico  e habilidades, que devem estar detalhados no currículo.

A imagem que  construímos é  formatada ao longo da vida e está associada  à maneira como e onde fomos educados, com que tipo de pessoas convivemos ao longo do tempo e em que circunstâncias estamos vivendo neste momento. Importante mencionar que a imagem que expomos é composta por um conjunto de habilidades que adquirimos e é uma  importantíssima ferramenta de comunicação. Tem tudo a ver com o jeito como nos comportamos e como somos percebidos.

Você tem um amplo círculo de amigos? Você é bem recebido nos lugares onde se apresenta? Você sente que as pessoas gostam de estar ao seu lado? Há pessoas que o procuram para ouvir sua opinião sobre determinados assuntos? Para pedir conselhos? As respostas a estas perguntas podem sinalizar como você é visto pelos outros. Se forem negativas, com certeza, alguma coisa precisará mudar na sua forma de posicionar-se.

Para melhor entender este assunto, vamos ver exemplos opostos de postura no mundo corporativo. Imagine um chefe acessível, que vive próximo de seus colaboradores, tratando-os como iguais, ajudando-os em suas dificuldades, estimulando idéias e sugestões, orientando-os de forma educada e motivadora. Ele está atuando de maneira  adequada. Além disso, age com naturalidade, transparência e  sempre procedeu dessa forma.  Este é o modelo de chefe estimado e admirado pelos seus colaboradores.

De outro lado, imagine um diretor  de uma grande organização,  inacessível, habituado a autovalorizar-se e sentir-se no direito de ser presunçoso e arrogante.  Passa próximo às pessoas e não as cumprimenta e, na maioria das vezes, é truculento e suas respostas são dadas para humilhar os outros. Age assim porque deslumbrou-se consigo mesmo. Está com o ego inflado, o que torna a  sua postura  inadequada. Este é o modelo de chefe antipático e insuportável.

Independentemente da aplicação de testes psicológicos, o selecionador experiente e dotado de intuição afinada, durante um entrevista, notará  essas diferentes qualificações  simplesmente observando a postura e a argumentação do candidato. E deduz se o profissional tem ou não o perfil adequado ao cargo, aprovando-o ou reprovando-o.

Participando de um processo seletivo, o candidato deve fazer a sua imagem trabalhar a seu favor desde o início da entrevista. Ela deve ser uma ferramenta que o  ajude a expressar, com espontaneidade e transparência, como é e o que tem a oferecer. A imagem pode, ou não,  irradiar confiabilidade e construir reputação,  dois atributos fundamentais para o sucesso de qualquer pessoa, principalmente, quando se tratar de procura de emprego. Por isso, vale a pena refletir sobre a forma como ela é projetada e como é percebida para certificar-se  de que está marcando gols a favor.

Importante:  como podemos saber qual é a imagem que projetamos? Segundo Leboyer**, há 3 fontes de informação sobre as ações que influem sobre a imagem:

  • Percepção direta dos resultados do próprio comportamento. Procure observar qual é o impacto do seu relacionamento com as pessoas. Você se sente rejeitado? Você dá origem a estresse? Cria problemas ou conflitos  por qualquer motivo?
  • Feedback. Procure conseguir que pessoas maduras, de sua confiança, lhe passem informações sobre a sua conduta;
  • Aprenda por meio de observação do comportamento de outros. Observe pessoas conhecidas que obtiveram sucesso. Como superam dificuldades e obstáculos; como se relacionam.

Ter consciência das atitudes que  deterioram a imagem e mudar não é fácil. Há detalhes  que a afetam e precisam ser evitados por quem procura emprego, no sentido de que ajude a  evitar o risco de ser descartado de imediato. Por isso, é bom lembrar que, além das já mencionadas, outras posturas podem prejudicar o candidato numa entrevista  de Seleção: expressão de tédio, olhos baixos, baixa auto estima, prolixidade, desleixo (barba por fazer, roupa inadequada).

A primeira imagem que exibimos é tão marcante que, para confirmá-la, não é necessário qualquer esforço. Já para desfazê-la – o que até pode acontecer durante uma entrevista – é  complicado, pois requererá paciência do entrevistador para, no conteúdo do diálogo, ouvir e perceber eventuais  qualidades e  atributos do candidato   que suavizem e compensem a primeira má impressão.

Repetindo: é preciso fazer a  imagem trabalhar a  favor, pois é por intermédio dela que os caminhos se abrem ou se fecham. E isso se consegue pelo esforço em saber como procedemos, humildade em reconhecer  aspectos que devam ser melhorados e habilidade para mudar, procurando ser adequado de acordo com as circunstâncias, sem perder a autenticidade.

  • Inteligência Emocional – Daniel Goleman

** Gestión de las competencias – Claude Levy-Leboyer.

Categorias: Artigos

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