Autor: Darci Garçon
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Trabalhando há mais de 30 anos nessa atividade é possível descrever situações embaraçosas pelas quais passamos no dia-a-dia, buscando e entrevistando candidatos para empresas clientes. É possível que outros headhunters enfrentem problemas semelhantes.

O feedback deve ser parte inerente a todo processo seletivo em suas várias etapas, mas nem sempre é dado quando a informação não é favorável ao candidato. Assim, a primeira situação embaraçosa que enfrentamos nesse trabalho é dizer ao profissional que ele não será encaminhado ao cliente. Sabemos que ele ficará chocado com essa informação, principalmente se estiver desempregado e necessitando de emprego. É nesse momento que ele gostaria de ter uma justificativa para o fato de ter sido preterido.
Enquanto o processo está com o headhunter na sua fase inicial, até que não é tão complicado dar explicações pois essa decisão deve ter sido tomada em função de um ou mais das seguintes condições:

            1. Segmento de origem. Se o profissional conhece os produtos e mercado similar ao do cliente, provavelmente requererá menos tempo de treinamento e adaptação ao cargo, podendo apresentar resultados mais rapidamente. O profissional com experiência em indústria pode não se dar bem numa empresa de varejo. O oriundo da indústria farmacêutica pode não se dar bem em empresa automotiva. Assim, o fato de ter vasta experiência nas atividades atinentes ao cargo em questão não garante a sua continuidade no processo.

 

             2. Porte . Profissionais oriundos de empresas de pequeno porte podem não ser considerados pelas empresas de grande porte mesmo que conheçam o segmento, os produtos e o mercado. Por outro lado, profissionais oriundos de empresas de grande porte podem não ser considerados por empresas menores, porque acreditam que tão logo apareça uma outra oportunidade ele se demitirá.

 

             3. Salário. Em geral, as empresas têm uma politica salarial que determina faixas salariais para os cargos e é por aí que começa o processo de busca de profissionais no mercado. Um exemplo: se o salário determinado para o cargo em questão é de R$ 10.000,00 vamos buscar profissionais cuja remuneração esteja abaixo desse valor lembrando que, estando empregado e recebendo convite para deixar o emprego atual, o candidato deverá aspirar um cargo de nível acima e/ou incremento salarial em torno de 20 ou 30% em relação ao atual. Se estiver em transição de carreira, podemos considerá-lo mesmo que o último salário esteja entre 10 ou 20% acima do proposto pelo contratante, desde que esteja disposto a aceitar uma remuneração menor..
Nesse caso, há um cuidado a ser tomado: jamais rebaixar o salário exageradamente porque isso representa uma auto desvalorização que pode ser mal vista pelo headhunter e também pelas empresas.

Até aí não é complicado dar um feedback negativo, explicar ao profissional porque ele não seguirá adiante no processo, porque estamos falando de razões mais objetivas, como conhecimentos, habilidades, remuneração etc. A situação fica complicada a partir da observação dos atributos pessoais, das atitudes que não o favorecem. Vejamos algumas delas:

              1. Cultura da empresa. Qualquer empresa prefere admitir profissionais que mais se adequem a sua cultura, normas e valores e isto será percebido durante as entrevistas pela intuição de um selecionador experiente, pelo futuro chefe e/ou pela aplicação de testes psicológicos.

 

             2. Empatia. Este é o ponto mais sensível de todo o processo de Seleção. Já foi o tempo em que as empresas valorizavam mais o conhecimento técnico e a experiência dando menos importância à inteligência emocional. Atualmente as empresas estão dando menos atenção aos conhecimentos técnicos e mais valor às competências pessoais ou à capacidade de estabelecer laços emocionais com os demais colaboradores e com a própria organização.
Há inúmeras definições para o termo empatia e vou me apoiar numa delas, um tanto indelicada, simplista, mas mais fácil de ser explicada: empatia é você ir com a cara do entrevistador e vice-versa. Isto acontece já nos primeiros momentos de uma entrevista e, se não houver empatia, o processo acaba por aí.

Menciono alguns comportamentos do entrevistado que dificultam a empatia, têm forte impacto sobre o entrevistador e podem levar este a dar ou não sequência ao processo: auto confiança excessiva, arrogância e prolixidade. Acontece que os profissionais portadores dessas características pessoais inconvenientes buscam assumir o protagonismo nas entrevistas, pretendendo formatar uma imagem de si que não combina com a realidade, quando deveriam interagir de forma contrária, respondendo às perguntas com clareza, objetividade e transparência, reconhecendo que o protagonista do diálogo é o entrevistador.
Então, voltando à questão do feedback, quando o processo estiver encerrado, como passar as informações aos candidatos não aprovados em função de suas características pessoais ? É difícil fazê-lo, mesmo porque a empresa pode não dar os detalhes que justifiquem a sua decisão. E quando os dá, como repassá-las ?
Lembremos que vários profissionais participam do mesmo processo de Seleção e que a decisão por um se dará por meio da comparação entre eles. O habitual é informar que outro candidato foi aprovado em função de maior familiaridade com o segmento, pelo tempo de experiência, conhecimento técnico e por aí vai. Quando a reprovação ocorre em função de algumas características pessoais negativas que mencionamos e que não combinam com os valores e cultura da empresa, geralmente o candidato não é informado a respeito dos reais motivos que levaram à escolha de outro profissional.
Ressalto que, quando noto esses comportamentos negativos no os processos de Seleção que eu conduzo, costumo informar aos candidatos que indicarei às empresas, que essas posturas são inconvenientes e inadequadas. Acrescento que sinceridade e transparência são virtudes essenciais tanto na vida profissional quanto na pessoal. Mas mudar ou não é decisão de cada um.

Dez. 2020

Categorias: Artigos

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